Konferencija HR Experience, u organizaciji Infostuda, održana je osmi put i tom prilikom okupila je veliki broj HR profesionalaca, menadžera i stručnjaka iz oblasti organizacione kulture, liderstva i razvoja zaposlenih. Na ovogodišnjem događaju u Sava Centru pod nazivom „Moć bez poverenja: Kraj liderskog pozorišta“, akcenat je stavljen na jaz između formalne moći lidera i poverenja zaposlenih, kao i na posledice koje taj jaz ostavlja na organizacije, zaposlene i poslovne rezultate.
Konferenciju je otvorila programska direktorka Tijana Bejatović, koja je govorila o fenomenu „leadership fatigue“, odnosno zamoru zaposlenih od liderstva koje ne uspeva da odgovori na promene, ne gradi poverenje i ne razume realno iskustvo zaposlenih. Ona je istakla da današnje organizacije sve češće funkcionišu u okruženju opšteg nepoverenja i to prema institucijama, medijima, sistemima i liderima, zbog čega pitanje poverenja postaje jedno od ključnih za savremeno poslovanje.
Čak 76% zaposlenih razmišlja o promeni posla
Na samom početku posebna pažnja posvećena je uvidima iz istraživanja „Šta to rade uspešne kompanije u Srbiji?“, koje su sproveli Infostud i TIM Centar. Rezultate su okupljenima predstavili Sonja Ćetković, direktorka Infostuda, i Predrag Okanović, jedan od osnivača konsultantske kuće TIM Centar i wellbeing platforme Rezilient. Njihova glavna poruka bila je da uspeh kompanije sam po sebi ne znači da je organizacija zdrava: u Srbiji postoje i kompanije koje dobre poslovne rezultate ostvaruju kroz poverenje, sistemsku brigu o zaposlenima i kulturu feedbacka, ali i one koje uspeh grade kroz rigidnu hijerarhiju, kontrolu, pritisak i burnout.
Jedan od najjačih podataka koje su izneli odnosi se na jaz između percepcije menadžmenta i stavova zaposlenih u pogledu promene posla.
– Menadžeri procenjuju da oko 15% zaposlenih traži drugi posao, dok podaci pokazuju da je taj broj četiri puta veći, istakla je Sonja Ćetković i dodala:
– Prosečan eNPS u Srbiji je -45%, što znači da veliki broj zaposlenih ne bi preporučio svoju kompaniju kao mesto za rad.
I Sonja i Predrag su posebno istakli razliku između zdravih i toksičnih uspešnih kompanija. U zdravim sistemima liderstvo je zasnovano na poverenju, lideri su dostupni zaposlenima, a briga o ljudima nije ad hoc benefit, već deo sistema. U toksičnim sistemima dominiraju kontrola, eksploatacija, „care washing“ i očekivanje da su prekovremeni rad i burnout dokaz posvećenosti. Istraživanje je pokazalo da većina zaposlenih u Srbiji radi u okruženjima u kojima vlada visok nivo iscrpljenosti, nezadovoljstva i emocionalnog distanciranja od posla.
U nastavku programa, učesnici konferencije imali su priliku da čuju i predavanja posvećena budućnosti liderstva, organizacionoj kulturi, poverenju i odnosu između zaposlenih i kompanija u vremenu velikih promena.
Autoritet dolazi iz poverenja i saradnje
Prvi keynote govornik konferencije bio je međunarodno priznati stručnjak za liderstvo i organizacionu transformaciju Jonas Ridderstråle, poznat i kao koautor globalnog bestselera Funky Business. On je govorio o promenama koje tehnologija, digitalizacija i nova očekivanja zaposlenih donose svetu rada.
Ridderstråle je istakao:
– Autoritet više ne proizilazi iz pozicije, već iz poverenja i sposobnosti lidera da okupe ljude oko zajedničke ideje.
On je poseban fokus stavio na potrebu da kompanije napuste rigidne hijerarhije i grade organizacije zasnovane na saradnji, dijalogu i eksperimentisanju:
– Organizacije više ne mogu da funkcionišu po principu kontrole i kažnjavanja grešaka, već moraju da stvaraju okruženje u kojem se zaposleni osećaju psihološki bezbedno da rizikuju, predlažu ideje i budu autentični.
Potom je na binu izašla Kristina Armstrong, priznata autorka koja se bavi istraživanjem budućnosti rada i poznata je po tome što kompleksne teme organizacione kulture, liderstva i iskustva zaposlenih pretvara u jasne uvide koji su primenjivi u praksi.
Kristina je govorila o tome kako su savremene organizacije postale mesta konstantnih prekida, iscrpljenosti i emocionalnog udaljavanja zaposlenih od posla. Oslanjajući se na globalna istraživanja i svakodnevna iskustva zaposlenih, objasnila je kako su hibridni modeli rada, digitalna komunikacija i konstantna dostupnost promenili način na koji ljudi doživljavaju posao i odnose sa kolegama. Posebno se osvrnula na generacijske razlike i rastuću netoleranciju prema ljudima sa drugačijim stavovima i vrednostima.
– Organizacije sve češće gube prostor za dijalog, poverenje i međusobno razumevanje, upozorila je ona i dodala:
– Kompanije danas moraju mnogo ozbiljnije da se bave kvalitetom svakodnevnog iskustva zaposlenih, a ne samo strategijama i procesima.
U nastavku HR Experience konferencije publici se obratio Perry Timms, jedan od vodećih stručnjaka u oblasti organizacionog dizajna, budućnosti rada i savremenog HR-a. Perry Timms je govorio o tome da problem liderstva ne treba posmatrati samo kroz pojedince, već kroz sisteme koji oblikuju njihovo ponašanje.
– Kompanije često ulažu mnogo u razvoj lidera, ali istovremeno održavaju strukture, procese i očekivanja koji proizvode loše liderstvo. Zato pitanje nije samo kako razviti bolje lidere, nego i šta ako neuspeh liderstva nije problem ljudi, već problem sistema, istakao je Perry Timms.
U izlaganju je posebno problematizovao organizacije koje štite lidere koji zapravo ne bi trebalo da vode, što se vidi i iz naslova njegove prezentacije: „Stop developing and protecting leaders who shouldn’t lead“. Kroz interakciju sa publikom govorio je i o talentu, sposobnostima i načinu na koji HR može bolje da razume šta ljudi zaista umeju, umesto da se oslanja na formalne procese koji često maše suštinu.
Loše zapošljavanje skupo košta kompaniju
Nakon toga, Oliver Streit, direktor srpsko-švajcarskog projekta „Znanjem do posla“, koji je strateški partner ovogodišnje HR Experience konferencije, govorio je o pametnijem karijernom vođenju mladih i povezivanju talenata sa tržištem rada, ističući:
– Srbija nema problem sa talentima, već problem uparivanja sa poslom.
Napomenuo je koliko je za kompanije skupo kada pogreše u zapošljavanju i zašto mladima treba bolje, pametnije karijerno vođenje. Njegova glavna poenta bila je da HR ne sme da posmatra zapošljavanje samo kao popunjavanje pozicije, već kao odluku koja ima ozbiljnu cenu ako osoba nije dobro uklopljena u posao.
Oliver Streit je povezao potrebe kompanija i potrebe mladih ljudi:
– Kompanije žele bolje izbore u zapošljavanju, a mladima je potrebna jasnija slika o sopstvenim sposobnostima pre nego što donesu karijerne odluke.
U tom kontekstu govorio je o projektu „Znanjem do posla“ i alatu BasicCheck, koji daje objektivniju procenu kognitivnih i praktičnih sposobnosti i pomaže mladima da razumeju u čemu su dobri i gde mogu da se razvijaju.
Pažnju publike privukla je i panel diskusija „The Leadership Trial: Are Leaders Guilty or Misunderstood?“, tokom koje se razgovaralo o tome kako izgleda liderstvo u vremenu neizvesnosti, šta zaposleni danas očekuju od svojih menadžera i zbog čega tradicionalni modeli upravljanja više ne daju rezultate kao nekada.
Učesnici panela bili su Ronald Zeliger, direktor i predsednik Hemofarm Group; Bojana Bolović, People and Culture Manager u Coca-Cola HBC; i Milica Jovanović, koja je u panelu bila glas zaposlenih, a izabrana je nasumično iz publike kao gost iznenađenja. Panel je moderirala Tijana Bejatović.
Na panelu su otvorena pitanja ko zaista nosi odgovornost za leadership gap -lideri, HR, top menadžment, sistemi, zaposleni ili svi zajedno. U uvodu panela navedeno je da je publika na početku konferencije najviše odgovornosti pripisala top menadžmentu i sistemima čak 71%, dok je 17% smatralo da su svi podjednako odgovorni, a samo 2% da je odgovornost na HR-u.
Najvažniji zaključak panela je da problem liderstva nije moguće svesti samo na „loše lidere“. Govorilo se o tome da sistemi često predugo štite lidere koji ostvaruju rezultate, ali loše utiču na ljude. Jedna od važnih poruka bila je da takvim ljudima treba dati jasnu povratnu informaciju i šansu za promenu, ali i da organizacija mora da preuzme odgovornost ako se promena ne desi, pa čak i da osobu prebaci u ulogu u kojoj vodi proces, a ne ljude.
Drugi važan zaključak je da zaposlenima u neizvesnim vremenima ne treba savršena sigurnost, već jasniji pravac i pošten kontekst. Poenta je bila da otvorenija komunikacija i redovan jedan-na-jedan kontakt mogu mnogo da znače, posebno u remote i globalnim timovima.
Panel je otvorio i pitanje ranjivosti lidera, a zaključak je bio nedvosmislen:
– Lideri ne treba da glume emocije; transparentnost, iskrenost i sposobnost da priznaju neizvesnost važan su deo poverenja.
Na kraju panela Tijana je naglasila da se tokom ponovljenog glasanja povećao broj onih koji smatraju da su svi podjednako odgovorni, što je povezala sa idejom da svi učestvujemo u kreiranju sistema u kojima radimo.
ProCredit Banka dobila specijalnu nagradu publike
Završni deo konferencije bio je rezervisan za omiljeni segment „Uspešne HR priče“, u okviru kojeg su predstavljene prakse i projekti kompanija koje su kroz konkretne inicijative unapređivale iskustvo zaposlenih i organizacionu kulturu. U izboru od 32 prijavljene priče, izabrano je pet najboljih po mišljenju stručnog žirija sastavljenog od iskusnih HR profesionalaca.
Top 5 „Uspešnih HR priča“ bile su: BB Trade / DTL Persu Marketi — „Da sam ja na tvom mestu“, kompanija Cetin Serbia sa projektom „Recharge“, kompanija Databob sa pričom „Embracing AI“, kompanija Kuehne+Nagel sa projektom „Internal Career Fair“ i ProCredit Banka sa pričom „HR Reboot“, koja je, nakon sprovedenog glasanja u sali, dobila i specijalnu nagradu publike.
